新闻动态

 

劳动合同法施行后经济补偿金的适用

丁宇翔

    [裁判要旨] 

    程序法与实体法的不同之处在于程序法可以溯及既往，但其溯及既往的对象必须是审理中的案件。劳动争议调解仲裁法属于程序法，其程序性规范调整的是劳动争议案件的各项审理活动，而不是双方之间发生的劳动争议这一事实本身。劳动合同法实施后，用人单位与劳动者解除劳动合同的行为理应受劳动合同法的调整，如果用人单位在解除或终止劳动合同时未依法向劳动者支付经济补偿金，应由劳动行政部门依法做出处理。

    [案情]

    申请人(劳动仲裁被申请人)：北京德易生物医学技术公司。
    被申请人(劳动仲裁申请人)：彭洋。

    劳动者彭洋于2007年11月27日到北京德易生物医学技术公司(以下简称德易公司)工作。次日，双方签订了为期两年的劳动合同，试用期从2007年11月28日起至2008年1月27日止。双方还约定，试用期月工资为1000元，转正后月工资为1200元。2008年2月27日，德易公司人事部经理向彭洋发出了劳动合同终止通知书，内容大致为：您与本单位于2007年11月28日签订的固定期限劳动合同，现由于您不胜任工作岗位要求，也不接受岗位调整的原因，于2008年2月27日终止(解除)劳动合同。彭洋接到该通知书后要求德易公司支付经济补偿金遭到拒绝。为此，他向德易公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出申诉。

    2008年6月3日，仲裁委作出1148号裁决。该裁决认为德易公司与彭洋解除劳动合同后应向彭洋支付经济补偿金。因德易公司未支付该经济补偿金，故还应当向彭洋支付50％的额外经济补偿金。同时，德易公司与彭洋解除劳动合同未提前30日通知彭洋，故依据劳动合同法第四十条的规定，公司应当额外支付彭洋一个月的工资。依据双方劳动合同的约定，德易公司还应当支付彭洋转正后的工资差额，并支付25％的经济补偿金。仲裁委依照劳动争议调解仲裁法第四十二条第四款，劳动合同法第四十条、第四十六条之规定，裁决：一、德易公司应在本裁决生效后3日内支付彭洋解除劳动合同的经济补偿金1600元，额外经济补偿金800元；二、德易公司应在本裁决生效后3日内额外支付彭洋一个月工资1200元；三、德易公司应在本裁决生效后3日内支付彭洋试用期工资与转正后工资的差额200元，并支付其25％的经济补偿金50元。

    德易公司不服1148号劳动争议仲裁裁决，向北京市第一中级人民法院提出撤销该仲裁裁决的申请。称：一、1148号裁决适用法律不当。仲裁委于2008年3月27日受理彭洋的仲裁申请，于2008年5月12日开庭审理本争议，于2008年6月3日作出1148号裁决。本争议发生在2008年5月1日即调解仲裁法实施前，仲裁委应该依照企业劳动争议处理条例的规定审理本争议。目前，没有相关司法解释明文规定本案应当直接适用调解仲裁法，故仲裁委在适用调解仲裁法方面存在错误。二、1148号裁决内容不符合劳动合同法第四十条、第四十六条之规定。因为：1、1148号裁决第一项裁决内容与劳动合同法第四十条、第四十六条规定的支付经济补偿金的标准不符。彭洋在试用期满后月工资为1200元，在本单位工作不满6个月，德易公司应当向彭洋支付相当于半个月工资的经济补偿金即600元。劳动合同法也没有规定额外经济补偿金，所以，德易公司不应再行支付。2、1148号裁决第三项裁决内容是支付试用期工资与转正后工资差额并支付25％的经济补偿金，而劳动合同法第四十条、第四十六条没有关于25％经济补偿金的规定。综上，仲裁委作出的裁决在适用法律上存在两个错误：一是不应该适用调解仲裁法；二是适用劳动合同法不当。1148号裁决存在调解仲裁法第四十九条第一款第(一)项规定的适用法律、法规确有错误的情形。因此，依法申请撤销1148号劳动争议仲裁裁决。

    [审判]

    北京市第一中级人民法院经审理认为，调解仲裁法属程序法，其程序性规范调整的是劳动争议案件的各项审理活动，而不是双方之间发生的劳动争议这一事实本身。虽然德易公司与彭洋之间的劳动争议这一事实发生在调解仲裁法实施之前，但该劳动争议的审理和裁决是在调解仲裁法实施后进行的，所以，仲裁委适用调解仲裁法审理并裁决双方之间的劳动争议星正确的。依据劳动合同法相关规定，彭洋与德易公司解除劳动合同的经济补偿金应以劳动合同法的生效日期即2008年1月1日为界分段计算。仲裁委在裁决时，忽略了在劳动合同法实施后，计算经济补偿金应该考虑彭洋在各期的平均工资问题，而只是考虑彭洋在解除劳动合同之前一个月的工资，所以，仲裁委在裁决经济补偿金上存在适用法律错误。劳动合同法第八十五条规定，未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。仲裁委在1148号裁决第一项中确定由公司向彭洋支付800元额外经济补偿金的裁决，因不符合上述法律的规定，属于适用法律、法规错误。仲裁委在1148号裁决第三项中确定由公司向彭洋支付25％经济补偿金50元的裁决，亦不符合上述法律的规定，属于适用法律、法规错误。据此，本院以适用法律法规确有错误为由，裁定撤销劳动仲裁委作出的1148号裁决。

    [评析]

    本案的案情并不复杂，但因其是调解仲裁法实施后北京市法院首次裁定撤销劳动仲裁委作出的仲裁裁决案件，且该案涉及调解仲裁法的时间效力和劳动合同法实施后经济补偿金的适用等全新的问题，因此，从法理的层次探讨该案所涉及的法律问题，具有非常重要的理论和现实意义。

    一、本案的审理是否可以适用调解仲裁法，即调解仲裁法的时间效力问题。

    本案申请人提出，劳动争议发生在2008年5月1日即调解仲裁法实施前，仲裁委应该依照企业劳动争议处理条例的规定审理本争议，而不应适用调解仲裁法。该问题的实质是调解仲裁法的时间效力问题。所谓法的时间效力，是指法的效力的起止时限以及对其实施前的行为有无溯及力。其中，溯及力的问题，是法的时间效力最重要的问题。就本案而言，如果调解仲裁法有溯及力，则本案劳动争议即使发生在调解仲裁法实施前，仍然可以适用调解仲裁法；如果调解仲裁法不具有溯及力，则本案劳动争议就不能适用调解仲裁法，而只能适用当时的企业劳动争议处理条例。

    关于法的溯及力问题，因程序法和实体法的不同而有所不同。一般认为，实体法原则上不溯及既往，而程序法原则上具有溯及力，在新程序法生效时尚未处理的案件，均应采取程序从新原则，依照新程序法处理。也就是说，程序法溯及既往的对象必须是审理中的案件，即程序性的事件和行为，而不是所审理案件涉及的实体事件和行为。从规范构成上看，除有关仲裁时效这样的实体性规范外，调解仲裁法中绝大部分的规范属于调整程序事项的程序性规范。具体而言，调解仲裁法中的程序性规范调整的是劳动争议案件在调解、仲裁及法院撤销仲裁裁决过程中的各项审理活动，而不是双方劳动争议中的实体权利义务关系。因此，调解仲裁法在总体上属程序法，在原则上具有溯及力。所以，从调解仲裁法实施之日起，属于其调整范围内的劳动争议案件的各项审理活动都应该依据该法进行，即使这些劳动争议案件是在调解仲裁法实施之前就已经受理。

    这一观点在现行司法解释中也能得到佐证。在最高人民法院《关于审理当事人申请撤销仲裁裁决案件几个具体问题的批复》第1条中指出，原依照有关规定设立的仲裁机构在仲裁法实施前受理、实施后审理的案件，原则上应当适用仲裁法的有关规定。同理，在调解仲裁法实施前受理、实施后审理的案件，原则上也应当适用调解仲裁法的有关规定。

    但是，有一种例外情况需要说明，即调解仲裁法中关于时效的规范。因时效问题属于实体问题，故调解仲裁法中的时效规定不能溯及既往。具体而言，就是以2008年5月1日为界，之前发生的权利受损害事实，按劳动法规定的60日时效调整；之后发生的权利受损害事实，按调解仲裁法规定的一年时效调整。

    本案中，虽然德易公司与彭洋之间的劳动争议这一事实发生在调解仲裁法实施之前，但该劳动争议的审理和裁决是在调解仲裁法实施后进行的，所以，仲裁委适用调解仲裁法审理并裁决双方之间的劳动争议是正确的。事实上，德易公司向法院申请撤销1148号裁决，也是依据了调解仲裁法的规定而实施的诉讼行为。其行为已经证明，德易公司在本案中已接受了调解仲裁法对本案解决程序的调整。所以，申请人提出的此项撤销理由，不能得到支持。

    二、自劳动合同法施行之日起，存续的劳动合同解除后经济补偿金的确定。

    (一)经济补偿年限的确定

    在计算经济补偿金时，首先需要确定经济补偿的年限。劳动合同法第九十七条第三款对于本法施行之日已经存续，在本法施行后解除或终止的劳动合同如何确定经济补偿年限做出了专门规定，即经济补偿年限自本法施行之日起计算，也就是从2008年1月1日起计算。但本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

    上述规定表面看来似乎较为明确，但由于法律文字之多义性难以避免，所以，法条有如橡胶所作，有无限度牵扯的可能性，不同的人对此条文的理解并不一定相同。本案的申请人德易公司就认为：按照此规定，用人单位在2008年1月1日之后与劳动者解除劳动合同，仅按照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿金即可，即彭洋在公司工作仅三个月，只需向其支付半个月工资的经济补偿即可。应当指出，从劳动合同法第九十七条第三款规定的本意来看，上述观点是欠妥当的。对于2008年1月1日之前已经存续，并且在2008年1月1日以后解除或终止的劳动合同，应该以2008年1月1日为界分两个阶段计算其经济补偿的年限。

    就本案而言，第一阶段：自彭洋到公司开始工作之日即自2007年11月27日起至2007年12月31日止，彭洋得到的经济补偿金应参照原劳动部颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法(以下简称补偿办法)和劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函的相关规定计算，即工作每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。鉴于彭洋2008年1月1日之前在德易公司工作时间不满一年，故其第一阶段的经济补偿年限确定为一年，应发给相当于一个月工资的经济补偿金。第二阶段：自2008年1月1日起至劳动合同解除之日止即2008年2月27日，彭洋应该得到的经济补偿金应该按照劳动合同法的相关规定计算，即每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。鉴于彭洋在第二阶段的工作时间不满六个月，故其在该阶段的经济补偿年限确定为不满六个月，应支付其半个月工资的经济补偿。彭洋最终得到的经济补偿，应该是两个阶段经济补偿金的总和。

    之所以应该作上述理解，其理由在于：第一，从文义解释的角度审视劳动合同法第九十七条第三款，该款后半句已经明示本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行，而当时的规定主要是补偿办法。第二，实体法的适用原则之一是不溯及既往，劳动合同法属于实体法，它只能对其生效之后即2008年1月1日之后存续的或新成立的劳动合同关系进行调整，而在2008年1月1日之前的劳动合同关系，应该由当时的实体法补偿办法进行调整。第三，从性质上看，经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度，它体现的是劳动法对劳动者倾斜保护的原则和目的，带有一定的伦理色彩。因此，分两个阶段计算经济补偿年限对劳动者更为有利，恰好符合经济补偿制度的目的，应予肯定。

    (二)月平均工资的计算

    在确定经济补偿年限后，还需要计算出月平均工资，才能对劳动者应得的经济补偿金作出最终确定。因为作为经济补偿金计算基数的月工资是指该劳动者解除或终止劳动合同前十二个月的月平均工资，而不是劳动者所在地区或企业职工的月平均工资。实践中比较突出的问题，是计算经济补偿金时往往忽略以月平均工资作为计算标准。在具体的计算过程中，运算的相关数据也必须准确，否则就可能得出错误的数字，从而造成错误的裁决。

    本案中，彭洋在第一阶段即自2007午11月27日起至2007年12月31日期间的月工资一直是1000元，故在第一阶段其月平均工资也为1000元。在第二阶段即自2008年1月1日起至2008年2月27日期间，彭洋的工资先是1000元，后是1200元，但因该先后两种工资并非平均分布于第二阶段，因此第二阶段的平均工资还需要具体考察。具体而言，彭洋在2008年1月1日到2008年1月27日期间折合为月应该是0.9个月，因其在该期间的月工资为1000元，故0.9个月的工资为900元；彭洋在2008年1月28日到2008年2月27日这一个月期间的工资为1200元，所以，彭洋在整个第二阶段的月平均工资应为(900+1200)÷(0.9+1)＝1105(元)。鉴于彭洋在第二阶段的经济补偿金应相当于半个月工资，所以彭洋在前后两个阶段所应得的经济补偿金为：1000+1105+2=1552.5(元)。仲裁委在计算彭洋应得的经济补偿金时忽略了月平均工资的问题，而只是考虑彭洋在解除劳动合同之前一个月的工资，法律适用错误。

    三、额外经济补偿金抑或赔偿金，即劳动合同法第八十五条的适用问题。

    在本案的仲裁裁决中，出现了额外经济补偿金和25％经济补偿金这两个概念。从法的历史连续性上看，这两个概念是来源于原劳动部的补偿办法。在判断仲裁裁决在适用补偿办法之额外经济补偿金等条款是否妥当之前，必须对补偿办法之相关条款与劳动合同法第八十五条的适用关系做一些分析。

    (一)补偿办法之相关条款与劳动合同法第八十五条的适用关系

    2008年1月1日之后，与劳动合同法相关规定有密切联系的补偿办法是否还可以继续适用，是一个无法回避的问题。从法的实效看，补偿办法无疑应该还属于现行有效的规章。但是，这并不意味着补偿办法的所有条款都是现行有效的条款。如果劳动合同法与补偿办法在相同的事项上有完全不同甚至相反的规定，则应适用劳动合同法的相关规定。因此，问题的关键就在于甄别劳动合同法第八十五条和补偿办法第三条、第四条和第十条是否在相同事项上做出了完全不同的规定。

    从调整的事项上看，二者调整的都是如下四个方面：克扣劳动报酬的，拖欠劳动报酬的，拒不支付延长工作时间(加班)劳动报酬的，解除或终止劳动合同后未依法支付经济补偿的。对于上述相同的调整事项，两部法律做了不同的处理：补偿办法规定给予劳动者25％的经济补偿金或50％的额外经济补偿金，而劳动合同法第八十五条则规定给予应付金额50％以上100％以下的赔偿金。有观点认为，上述处理虽有不同，但并不相互排斥，可以并用，法院应该继续适用补偿办法的相关规定。笔者以为，上述两种规定如果可以并用，将极大地加重用人单位的负担，有过分地强调劳动者利益而漠视用人单位应有权益之嫌，非常不可取。进而应当认为，在上述四个事项上，劳动合同法已经修正了补偿办法的相关规定，在处理具体案件时应该适用新的具有效力更高等级的劳动合同法第八十五条规定。

    (二)劳动仲裁委和法院能否适用劳动合同法第八十五条之规定

    既然在用人单位克扣劳动报酬、拖欠劳动报酬、拒不支付延长工作时间(加班)劳动报酬、解除或终止劳动合同后未依法支付经济补偿等情况下，原来的补偿办法已经不能适用，那就只能求助于劳动合同法第八十五条了。依该规定，在出现第八十五条规定的四种情形时，应由劳动行政部门责令用人单位限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。

    这一规定对原来有关拖欠工资或经济补偿金等情况的救济途径进行了颠覆性的变革。因为，在这一规定之下，劳动仲裁委和法院在处理劳动争议案件时遇到上述情况，就不能直接判决用人单位向劳动者给付赔偿金(相当于原来的额外经济补偿金或25％经济补偿金等)，而必须告知劳动者通过劳动行政部门解决。从维护劳动者利益和节约国家资源的角度来看，这一规定有一些不妥。第一，参照原来的补偿办法，法院都可以直接判决用人单位向劳动者支付25％的经济补偿金或50％的额外经济补偿金，而按照新的劳动合同法却不可以，有历史倒退之嫌。第二，从司法实践情况看，绝大部分劳动争议案件都涉及经济补偿、工资等的迟延支付或不足额支付。如果劳动诉讼中不支持劳动者应付金额50％以上100％以下的赔偿金的请求，而让其另行通过劳动行政部门解决，这就使本来可以由一个机构解决的同一问题人为地分拆为两个问题由两个部门解决，极大地提高了劳动者的维权成本。第三，关于拒付加班费、延迟给付工资和经济补偿金等争议属于典型的民事主体之间的争议，法院在解决民事争议方面具有行政机关不可比拟的优势。而且，司法的客观性、平等
性、中立性、正当性能更好地保护当事人双方的合法权益。

    但是，从另一方面来看，这一规定也有其合理性。第一，不论是原来的额外经济补偿金还是现在的赔偿金，在一定程度上有行政处罚的因素在内，将其处罚权交与劳动行政部门行使并无不妥。第二，劳动行政部门处理劳动违法行为的效率要比法院更高，比较符合劳动者尽快得到处理的要求。第三，在由劳动行政部门处理的情况下，如果劳动者不服行政部门的处理结果可以提起行政诉讼，因而并不会对劳动者的实体权利造成不利影响。

    由此可见，劳动合同法第八十五条到底应由行政部门执行，还是应由仲裁委或法院来适用，并不是单纯的价值判断问题，其中有很多政策因素需要考量。从这一意义上讲，由劳动行政部门来执行第八十五条也是可以的。但从长远来看，基于前文所述的理由，将劳动合同法第八十五条的适用权同时交给劳动行政部门和仲裁委及法院，是最为周全的对策，因为这样才能最大限度地保护劳动者的利益，最大限度地节约公共资源。可以认为，劳动合同法第八十五条没有将法院列入适用该条的主体范围是法律漏洞。为了裁判案件，采用劳动合同法第八十五条，虽然按其适用范围和立法本意均不包括本案件，但是用该条裁判本案符合该条的立法目的，因此扩张其适用范围，将本案包括在内，亦即适用该条裁判本案，这就是所谓的目的性扩张。笔者认为由最高人民法院通过这种目的性扩张的方法弥补上述法律漏洞是最好的解决办法。

    但就目前的情况看，在劳动合同法之下，对于用人单位克扣劳动报酬、拖欠劳动报酬、拒不支付延长工作时间(加班)的劳动报酬、解除或终止劳动合同后未依法支付经济补偿等情况，还是应由劳动行政部门去做出处理而不是劳动仲裁委和法院来处理。本案中，德易公司未及时足额向彭洋支付工资和经济补偿金的情形都发生在劳动合同法实施之后，该行为理应受到劳动合同法的调整。劳动仲裁委因德易公司未及时足额向彭洋支付工资和经济补偿金，从而裁决德易公司向彭洋支付额外经济补偿金和25％的经济补偿金，违反了劳动合同法第八十五条之规定，属于适用法律错误。

    根据上述分析，劳动仲裁委在裁决本案劳动争议过程中存在适用法律法规错误的情形，其裁决依法应予撤销。

 

作者单位：北京市第一中级人民法院